Quand la formation et/ou le conseil ont déjà été mis en œuvre, quand l’objectif est la prise de conscience pour modifier les comportements, quand il s’agit d’individualiser la prestation de manière complètement ad hoc…le coaching peut être la réponse



dimanche 27 mai 2012

Le coaching professionnel : un dispositif qui s'intègre dans la GRH

Le dispositif de coaching est de plus en plus intégré aux dispositifs de GRH (Cloet 2007) et essentiellement dans une logique de compétences (Vernazobres 2006). Il se destine, sous la forme individuelle et externe, avant tout aux cadres supérieurs, aux dirigeants et aux hauts potentiels (Bournois, Rojot, Scaringella, 2003; Roussillon, 2003), même si aujourd’hui en 2011, il concerne aussi de plus en plus le middle-management.
Le coaching favorise la conscience de soi, la réflexivité, le travail sur les valeurs, les croyances et les comportements (Louart, 2002; Brasseur, 2003).
Ses atouts le différencient de la plupart des autres formes d’aide au management :
  • Conciliant des finalités individuelles avec une ambition collective dont les répercussions se déclinent à tous les niveaux de l’entreprise, il met l’accent sur le mouvement et le changement.
  • De même, il se veut avant tout « pragmatique » (Polo, JF, les échos 1999).
À ce titre, certains chercheurs, comme certains praticiens, voient en lui une alternative au conseil et à la formation (Roussillon, 2002; Cloet, 2006), voire un moyen de pallier les limites des formations au management (Alexandre, 2000, 2003).
Fatien (2008) constate que certains échanges en coaching sont de nature théorique comparable aux contenus des formations, même s’ils n’occupent pas toute la séance de coaching.
Les formations seraient moins bien adaptées au développement des compétences requises aujourd’hui. Etre compétent ne signifie plus savoir répliquer de façon mécanique et conditionnée mais savoir s’ajuster aux personnes et au contexte.
Le coaching séduit alors car il apparaît comme directement relié au travail offrant ainsi des promesses de résultats visibles (Roussillon, 2002).
Le coach aide la personne à résoudre un problème, à trouver sa propre solution (Lenhardt, V in Polo JF les échos avril 1999). Le coach est un conseiller en même temps qu’un accompagnateur sur le terrain, en fonction non d’automatismes, mais d’une intelligence des situations.
Pour Paul (2003), le coaching se situe dans la « nébuleuse de l’accompagnement » où il trouve sa place pour développer les compétences et le potentiel des hommes de l’organisation : il est “catalyseur”, “donneur de souffle” ou encore “accoucheurs de talents”, “développeurs de potentiels”.

lundi 2 janvier 2012

Le coaching doit s'exercer dans un cadre déontologique rigoureux

La déontologie du coach est le garant de l’atteinte des objectifs de la personne coachée :
·       Chaque partie se réserve le droit, à l’issu de l’entretien préalable, de s’engager ou non dans l’action de coaching.
·       Le coach s’engage à respecter la confidentialité des informations échangées dans le cadre de la mission de coaching.
·       Le coach s’assure par le questionnement de l’existence d’une vraie demande volontaire de la personne.
·       Le coach met en œuvre tous les moyens permettant l’accompagnement et le développement de la personne coachée.
·       Le coach s’interdit d’exercer tout abus d’influence et laisse la responsabilité de la décision et des actions au coaché.
·       Le coach veille à l’autonomie de la personne coachée.